إجازة الحداد وفقدان الحمل في المملكة المتحدة: دليل أصحاب العمل الكامل للامتثال قبل أبريل 2027

لطالما عاشت سياسات الحداد في شركات بريطانيا في منطقة رمادية: حسن نوايا المدير المباشر من جهة، وشبكة أمان قانونية ضئيلة من جهة أخرى، أهمها «إجازة رعاية المعالين» غير المدفوعة التي لم تُصمَّم يوماً لاستيعاب ثقل الفقدان. في 22 سبتمبر 2026 بدأت هذه المنطقة الرمادية تنغلق رسمياً. فأعلنت إدارة الأعمال والابتكار والعلوم والتجارة، بمشاركة النائبة كيت ديردن وزيرة مستقبل العمل، عن حق قانوني جديد بإجازة الحداد سيدخل حيز التنفيذ في أبريل 2027، وهو حق يمتد إلى ما هو أبعد من وفاة الطفل، ليشمل وفاة الزوج أو الشريك، والوالد، والابن البالغ، والأخ أو الأخت، إضافة إلى فقدان الحمل قبل الأسبوع الرابع والعشرين.

إذا كنت تدير الرواتب، أو تصيغ سياسات الموارد البشرية، أو تستشير الشركات المملوكة لعائلات عربية في بريطانيا، فإن هذا التغيير سيصل إلى مكتبك خلال الأشهر الستة المقبلة. يشرح هذا الدليل بدقة ما الذي أعلنته الحكومة، وكيف سيتعايش الحق الجديد مع نظام إجازة فقدان الطفل المدفوعة القائم بالفعل، وما هي الخطوات العملية التي ينبغي لصاحب العمل المتوافق مع القانون أن يبدأ بها الآن — قبل حلول تاريخ التنفيذ في أبريل 2027.

ما الذي تغيّر في 22 سبتمبر 2026 — ومتى يدخل التغيير حيز التنفيذ

جاء الإعلان في بيان صحفي حكومي نُشر في 22 سبتمبر 2026 تحت عنوان «لا ينبغي لأحد أن يضطر للنضال من أجل وقت للحزن». صدر البيان عن إدارة الأعمال والابتكار والعلوم والتجارة، وتصدّرته كيت ديردن، وزيرة مستقبل العمل، ليؤكد أن الحكومة ستُدخل حقاً جديداً بإجازة الحداد اعتباراً من أبريل 2027 للموظفين الذين فقدوا زوجاً أو شريكاً، أو والداً، أو ابناً بالغاً، أو أخاً أو أختاً — على أن يُفسَّر مفهوم «العائلة» توسعياً ليشمل صراحةً العلاقات بالتبني، والأشقاء بالتزويج أو من أحد الأبوين فقط (الأخ غير الشقيق)، وعلاقات رعاية الأقارب، والأسر الحاضنة.

وحمل البيان نفسه إصلاحاً ثانياً، وهو في نظر كثيرين الأعمق أثراً: النساء والشركاء الذين يمرون بتجربة فقدان حمل قبل 24 أسبوعاً — بما في ذلك الإجهاض التلقائي، والإجهاض المقصود، والعمليات الفاشلة لنقل الأجنة في أطفال الأنابيب — سيكونون مستحقين لما يصل إلى أسبوعين من الإجازة غير المدفوعة. وهذا الاستحقاق لا يقتصر على الموظفة الحامل نفسها، بل تمتد لتشمل الشريك، والوالد البيولوجي الآخر، والوالدين المقصودين في ترتيبات الأم البديلة (السوروغيتي). وحتى اليوم، كان فقدان الحمل قبل 24 أسبوعاً يقع خارج أنظمة الإجازات القانونية تقريباً بالكامل، فلا يجد الموظفون أمامهم سوى إجازة المرض، أو حسن نية صاحب العمل، أو «إجازة رعاية المعالين» غير المدفوعة.

وبموازاة البيان الصحفي، نشرت الحكومة ردها الرسمي على «مشاورة إجازة الحداد بما فيها فقدان الحمل» — وثيقة من خمسين صفحة تفصّل كيفية عمل الحق الجديد عملياً. وتؤكد الوثيقتان معاً آلية التشريع: يستند الحق إلى قانون حقوق العمل 2025 الذي أرسى إطار حق جديد من اليوم الأول بإجازة حداد غير مدفوعة، على أن تُفعَّل تفاصيله عبر تشريعات ثانوية تدخل حيز التنفيذ في أبريل 2027.

لذلك فإن الإجابة عن سؤال «متى يدخل التغيير حيز التنفيذ؟» ذات شقين. من الناحية القانونية، لم يتغير شيء في 22 سبتمبر 2026؛ فلا يمكن لأي موظف أن يستند إلى الحق الجديد بعد. أما من الناحية التشغيلية، فقد تغيّر كل شيء: أصبح لدى أصحاب العمل تاريخ تنفيذ معروف، وتصميم سياسة معروف، ومهلة امتثال معروفة. والشركات التي تتعامل مع الفترة من سبتمبر 2026 إلى أبريل 2027 كنافذة استعداد فعلية — لا كوقت ميت — ستتجنب الارتباك الذي يعقب عادةً إصلاحات الإجازات القانونية.

المصدر: حكومة المملكة المتحدة عبر ويكيميديا كومنز — OGL 3.0

من يستحق الإجازة: خريطة العلاقات وحالة فقدان الحمل

ضبط الاستحقاقية هو جوهر الامتثال، لأن الحق الجديد يمدّ شبكته عمداً إلى أبعد من معظم أنظمة الإجازات القائمة. وبناءً على البيان الصحفي ووثيقة استجابة الحكومة، يمكن رسم الخريطة على النحو الآتي.

وفاة قريب من الدرجة الأولى. يتفعّل الحق عند وفاة:

• زوج أو شريك (بما في ذلك الشريك المدني)
• والد أو والدة
• ابن أو ابنة بالغين
• أخ أو أخت

والأهم من ذلك أن كل واحدة من هذه العلاقات معرّفة تعريفاً واسعاً: فالعلاقات بالتزويج (أبناء الزوج أو الزوجة)، والأشقاء من أحد الأبوين، وعلاقات التبني، وترتيبات رعاية الأقارب، والأسر الحاضنة — كلها مشمولة صراحةً. فالموظف الذي فقد زوج أمه الذي ربّاه، أو الأخ غير الشقيق الذي عاد للتو إلى حياته، أو طفل كان يرعاه كأسرة حاضنة، يتمتع بالحق تماماً كمن فقد زوجته. وأي لغة في سياسات الموارد البشرية تضيّق مفهوم «العائلة» بصمت إلى صلة الدم والزواج فقط ستنهار أمام هذا الحق.

فقدان الحمل قبل 24 أسبوعاً. الحالة الثانية تغطي فقدان الحمل قبل نقطة الأسبوع الرابع والعشرين، وقائمة الحكومة واضحة: تشمل الإجهاض التلقائي، والإجهاض المقصود، ونقلات الأجنة الفاشلة في أطفال الأنابيب. وثلاث خصائص في هذه الحالة تستحق الانتباه:

1. من يستطيع أخذها. ليست الموظفة الحامل وحدها؛ فالشريك، والوالد البيولوجي الآخر، والوالدان المقصودان في ترتيب الأم البديلة، كلهم يحق لهم هذه الإجازة. فالموظف الذي فقدت شريكته جنيناً في الأسبوع الثامن مشمول بالحق، وكذلك الوالدان المقصودان اللذان انتهى حمل الأم البديلة قبل الأسبوع 24.
2. حدود الأسبوع 24 هي محور المنظومة كلها. الفقدان قبل الأسبوع 24 يقع تحت الحق الجديد غير المدفوع؛ أما الولادة الميتة بعد الأسبوع 24، ووفاة الطفل، فيقعان تحت نظام إجازة فقدان الطفل القائم — وهو نظام مدفوع. وسيتعين على أصحاب العمل التعامل مع هذه الحدود بحساسية استثنائية، لأنها تحدد ما إذا كان الموظف في نظام مدفوع أو غير مدفوع في أكثر لحظات حياته هشاشة.
3. حق من اليوم الأول. لا توجد فترة تأهيل خدمة إطلاقاً. فالموظف الذي بدأ العمل يوم الاثنين وواجه فقداً يوم الأربعاء يتمتع بالحق تماماً كزميل أمضى في الشركة عشرين سنة.

لا استثناء لأصحاب العمل الصغار. يستحق التنويه بوضوح، لأن كثيراً من أصحاب الشركات الصغيرة والعائلية يفترضون أن حقوق العمل الجديدة تأتي دائماً مع استثناء يحاذيهم: لا يوجد في البيان الصحفي ولا في وثيقة الاستجابة الحكومية البالغة خمسين صفحة أي استثناء قائم على حجم صاحب العمل للحق الجديد غير المدفوع. فهو يسري على جميع أصحاب العمل بغض النظر عن عدد الموظفين. (الإعفاء الوحيد لأصحاب العمل الصغار في هذا المجال يرتبط بنظام الأجور القائم، وسنشرحه أدناه.)

النظامان جنباً إلى جنب: إجازة الحداد الجديدة مقابل إجازة فقدان الطفل القائمة

اعتباراً من أبريل 2027، سيعمل أصحاب العمل في بريطانيا تحت نظامين متوازيين للحداد، وستُدار حالات الوفاة الأكثر شيوعاً في مكان العمل بموجب النظام الجديد. الجدول أدناه هو جوهر هذا الدليل: اطبعه، ووزّعه على المديرين المباشرين، وابنِ سياستك عليه.

وتنبع من هذا التقارن ثلاث نتائج ينبغي أن تشكّل صياغة سياستك.

أولاً، خط المدفوع/غير المدفوع تعسفي من منظور الموظف، وسياستك تحتاج إلى تخفيفه. فالموظفة التي وُلد طفلها ميتاً في الأسبوع 25 تحصل على أسبوعين مدفوعين؛ والموظفة التي فقدت حملها في الأسبوع 23 تحصل على استحقاق غير مدفوع. والموظف الذي فقد طفلاً دون 18 عاماً يحصل على إجازة مدفوعة؛ بينما الذي فقد ابنه البالغ من العمر 19 عاماً — أو زوجته أو والده — يحصل على إجازة غير مدفوعة. وكثير من أصحاب العمل يسبقون القانون أصلاً بسخاء في الأجور العائلية؛ ومسألة مدّ هذا السخاء إلى هنا نقاشها أدناه.

ثانياً، النظامان يعملان بالتوازي لا بالتعاقب. الولادة الميتة بعد الأسبوع 24 تُدار بإجازة فقدان الطفل. أما الإجهاض التلقائي في الأسبوع 20 يتبعه، بعد أشهر، وفاة والدة الموظف، فيُدار بالحق الجديد. بل قد تتجاور الحالات: موظف يأخذ إجازة فقدان طفل، ثم يواجه خلال النافذة نفسها البالغة 56 أسبوعاً فقداً آخر بموجب الحق الجديد. لذلك تحتاج سجلاتك إلى تتبع: أي نظام، وأي ساعة زمنية، وأي رصيد متبقٍّ يُستهلك.

ثالثاً، لا تفترض أن الأساس القائم سيتغير أو يختفي. إجازة ودفع فقدان الطفل تبقى كما هي تماماً: أسبوعان، من اليوم الأول، تُستخدم في كتل من أسبوع واحد خلال 56 أسبوعاً من وفاة الطفل، مع أجر قانوني قدره 194.32 جنيهاً إسترلينياً أسبوعياً أو 90% من متوسط الأرباح الأسبوعية أيهما أقل لعام 2026/27، ومع حق أصحاب العمل في استرداد 92% من التكلفة، أو 109% بموجب إعفاء أصحاب العمل الصغار. والموظفون الذين يمارسون هذا الحق محميون من التضرر والفصل.

كيف ستعمل الإجازة الجديدة عملياً: الأسابيع والأيام والإخطار والإثبات

تسد وثيقة استجابة الحكومة الفراغات التنظيمية، وهذه التفاصيل هي بالضبط ما ستحتاج ملاحق سياستك وإعدادات أنظمة موارد البشرية إلى ترميزه.

حتى أسبوعين معايَرين على نمط العمل. يمكن للموظفين أخذ ما يصل إلى أسبوعين من الإجازة على أساس متوسط نمط عملهم. فبالنسبة لموظف يعمل خمسة أيام أسبوعياً، ذلك يعني عشرة أيام كحد أقصى؛ ولمن يعمل ثلاثة أيام أسبوعياً، ستة أيام. فالاستحقاق يُقاس بأسابيع العمل لا برصيد عشرة أيام ثابت للجميع.

نافذة 56 أسبوعاً تُحتسب من الوفاة أو الفقدان — أو العلم به. يمكن أخذ الإجازة خلال 56 أسبوعاً من الحداد. وتبدأ الساعة الزمنية من تاريخ الوفاة أو فقدان الحمل، أو تاريخ العلم بالأمر. وهذا الاحتراز بـ«تاريخ العلم» مهم في حالات الوفيات التي تقع في الخارج، أو حين تؤخر القطيعة العائلية وصول الخبر. فالحزن لا يتبع جدولاً، والتشريع يعكس ذلك: قد يحتاج الموظف الإجازة بعد أشهر، حول الذكرى السنوية الأولى، وسيظل الحق قائماً في انتظاره.

أيام مفردة متقطعة. يجوز أخذ الإجازة في أيام مفردة متقطعة. فقد يأخذ الموظف يوم الجنازة، ويعمل أسبوعاً، ثم يأخذ يوم تفريغ شقة والدته، ويعود، ثم يأخذ يوم إعلان نتيجة التحقيق في الوفاة. أنظمتك للجداول والرواتب يجب أن تتعامل مع يوم هنا ويوم هناك — لا مع قلعة أسبوعين صمّاء فقط.

نموذج إخطار بمسارين. للإجازة خلال الأسابيع الثمانية الأولى من الحداد، يُشترط فقط إخطار صاحب العمل قبل بدء العمل — أي أن بإمكان الموظف إبلاغك صباحاً ويكون في إجازة حداد في اليوم نفسه. وللإجازة بعد الأسابيع الثمانية الأولى، يلزم إخطار قبل أسبوع على الأقل. ولا يوجد شكل محدد: كما لاحظت شركة المحاماة لويس سيلكين في تحليلها بتاريخ 24 سبتمبر 2026، فإن رسالة واتساب أو محادثة على تيمز تُعدّ إخطاراً مقبولاً. وسياستك يجب أن تقول ذلك صراحةً، لأن المديرين الذين يطالبون بـ«إيميل رسمي» سيفرضون اشتراطات لم يفرضها القانون.

لا يجوز طلب أي إثبات. البيان الصحفي قاطع: «لن يُطلب من أحد ولن يُلزم أحد بتقديم إثبات على فقدانه». هذه ليست مجاملة — بل هي جوهر التصميم. شهادة وفاة، أو خطاب من مستشفى، أو برنامج جنازة: لا شيء من ذلك يجوز اشتراطه مقابل الإجازة. وهذا هو أكثر ما قد تزلّ به أقدام عمليات الموارد البشرية حسنة النية، فادمج قاعدة «لا إثبات» في تدريب المديرين حرفياً كما هي.

ما ليس عليه هذا الحق. ليس مدفوعاً؛ فقد استبعدت الحكومة الأجر القانوني صراحةً. وهو ليس بديلاً عن إجازة رعاية المعالين القائمة غير المدفوعة التي تبقى للحالات الطارئة غير المشمولة هنا، ولا عن حقوق المرض حين يتحول الحزن إلى مرض.

واجبات صاحب العمل: قائمة استعداد خطوة بخطوة قبل أبريل 2027

يمنحك الإعلان نحو ستة أشهر. وفيما يلي تسلسل استعداد عملي، مرتَّب بحيث تُغذّي كل خطوة الخطوة التالية:

1. دقّق سياستك الحالية للحداد الآن. أخرج ما تقدمه اليوم: الحد الأدنى القانوني، أم إجازة رحيمة تقديرية مدفوعة، أم استحقاق تعاقدي. طابق كل وعد قائم مع الحق الجديد، لأن الأرضية القانونية سترتفع في أبريل 2027، وأي صياغة تعاقدية أضيق من نص القانون ستحتاج إلى إعادة كتابة.
2. أعد كتابة السياسة حول جدول النظامين. صُغ سياسة حداد واحدة تغطي الحق الجديد وإجازة ودفع فقدان الطفل معاً، مستخدماً جدول المقارنة أعلاه كهيكل. اشرح حدود الأسبوع 24، والعلاقات المؤهلة (بما فيها التزويج والأخوة من أحد الأبوين والتبني ورعاية الأقارب والأسر الحاضنة)، وتغطية السوروغيتي.
3. اتخذ قرار الأجر عمداً لا عشوائياً. القانون صامت عن السخاء؛ فلا ينبغي أن تكون سياستك كذلك. قرر إن كنت ستدفع فوق الحد الأدنى غير المدفوع، ولمدة كم، وبأي معدل، ولأي حالات فقدان — ووثّق القرار مع تقديرات التكلفة (إطار التكلفة أدناه).
4. قنّن نموذج الإخطار بلغة واضحة. قل للموظفين: إخطار قبل بدء العمل خلال الأسابيع الثمانية الأولى؛ وإخطار قبل أسبوع بعد ذلك؛ وأي قناة — رسالة نصية أو واتساب أو تيمز أو مكالمة هاتفية — مقبولة. وقل للمديرين الشيء نفسه بهذه الكلمات.
5. اكتب قاعدة «لا إثبات» داخل النظام لا في السياسة وحدها. اضبط منصتك التقنية بحيث لا يثير أي طلب إجازة حداد نافذة «ارفع مستنداً». فإذا كانت سير عملك الحالية تطلب إثباتاً، فإنها ستصبح غير قانونية في أبريل 2027.
6. درّب المديرين المباشرين قبل القانون لا قبل أول حالة. المديرون هم خط المواجهة لهذا الحق. ينبغي أن يغطي التدريب القائم على السيناريوهات: الموظف الذي يراسل في السابعة صباح يوم الجنازة؛ والموظف الذي يطلب أياماً مفردة متناثرة على مدار سنة؛ والموظف الذي فشل نقل أجنة له؛ والطلب الذي لا يجوز لك مساءلته.
7. أصلح حفظ السجلات. تحتاج إلى تتبع ما يلي لكل موظف: تاريخ الوفاة أو الفقدان (أو تاريخ العلم)، والنافذة البالغة 56 أسبوعاً، والأيام المستخدمة، والأيام المتبقية، والنظام المطبَّق. فالأيام المفردة المتقطعة تجعل التتبع اليدوي هشاً؛ وإذا كنت تستخدم برمجيات موارد بشرية، فتحقق الآن من دعمها لهذا النمط، وإذا كنت من مشتري هذه الأنظمة، فاجعل هذا سؤالاً لمورّدك في جولة الشراء القادمة.
8. خطّط للرواتب قبل دورتين على الأقل. الإجازة غير المدفوعة تلامس الرواتب أيضاً: تسويات الراتب النسبي، وتفاعلها مع تراكم الإجازات السنوية، و — في النظام المدفوع القائم — حسابات أجر فقدان الطفل والاسترداد بنسبة 92% أو 109%. لُقّن قسم الرواتب في يناير لا في مارس.
9. أبلغ المؤسسة بما أُعلن بلغة الحكومة نفسها. لقد لقي التغيير ترحيباً عريضاً: فوفقاً للبيان الصحفي، أيّد أكثر من ثمانية من كل عشرة أصحاب العمل، وتسعة من كل عشرة منظمات تمثيل أعمال، إجازة الحداد بعد وفاة قريب من الدرجة الأولى. وعرض هذا التغيير بوصفه تغييراً مرحّباً به ومتوقعاً — لا عبئاً — يلقى صدى أفضل لدى المالكين المديرين.

المصدر: Fertifa — إرشاد لقادة الموارد البشرية حول إجازة فقدان الحمل

الجدول الزمني: من مشاورة تجاوزت 1,900 رد إلى أبريل 2027

لم يُرتجل هذا الحق الواصل في أبريل 2027. فقد انطلقت مشاورة إجازة الحداد بما فيها فقدان الحمل في 23 أكتوبر 2025 ضمن برنامج «اجعل العمل عادلاً». وحظيت بمشاركة استثنائية: فوثيقة استجابة الحكومة تسجّل أكثر من 1,900 رد، منها 1,813 رداً على سؤال مدة الإجازة وحده. وعلى سؤال التصميم الذي حظي بأكبر اهتمام جماهيري — هل ينبغي شمل الشركاء في فقدان الحمل؟ — أجاب 93% من المستجيبين بالإيجاب، ووافقتهم الحكومة.

المصدر: أدريان بينغستون / ويكيميديا كومنز — الملكية العامة

وبعد اختتام المشاورة، نشرت الحكومة في 22 سبتمبر 2026 استجابتها إلى جانب البيان الصحفي. وتضع وثيقة الاستجابة الخطوات التالية بوضوح: إقرار التشريعات الثانوية على أن تدخل التدابير حيز التنفيذ في أبريل 2027، ونشر إرشادات لأصحاب العمل والموظفين. بعبارة أخرى، بين الآن وتاريخ التنفيذ، ثمة وثيقتان ستظلان مهمتين: نص التشريعات الثانوية نفسه، والإرشادات الرسمية الموعودة.

وللإصلاح أيضاً موقعه في البرنامج الأوسع. فخارطة طريق تنفيذ خطة «اجعل العمل عادلاً» الصادرة عن الإدارة تُدرج إجازة الحداد ضمن التدابير التي ستسري في 2027، بعد دفعة أبريل 2026 السارية بالفعل — ومنها إجازة الأبوة من اليوم الأول وإلغاء الحد الأدنى للأرباح لاستحقاق أجر المرض القانوني. وبالنسبة لأصحاب العمل الذين يتتبعون البرنامج كاملاً، يوضح مقالنا عن الجدول الزمني لتنفيذ قانون حقوق العمل 2025–2027 موقع هذا التغيير بين تواريخ التنفيذ الأخرى.

ولأغراض التخطيط، المحطات التي تستحق التدوين في التقويم هي:

• 23 أكتوبر 2025 — انطلاق المشاورة
• 22 سبتمبر 2026 — نشر استجابة الحكومة والإعلان: تأكيد التنفيذ في أبريل 2027
• قبل أبريل 2027 — يُتوقع إقرار التشريعات الثانوية وصدور إرشادات أصحاب العمل والموظفين
• أبريل 2027 — دخول الحق الجديد حيز التنفيذ

قرار الأجر: غير مدفوعة قانوناً، مدفوعة بسياسة الشركة

أكثر خيارات الحكومة أثراً — وأكثرها عرضة للنقد — هو أن الحق الجديد غير مدفوع. فقد استبُعد الأجر القانوني صراحةً. ولموظف بدوام كامل، يعني أسبوعان غير مدفوعين فقدان كامل أجر أسبوعين في اللحظة التي يكون فيها دخل الأسرة في أوج هشاشته غالباً: جنازة يجب دفع تكاليفها، ودخل شريك متوقف، وديون علاج خصوبة متراكمة.

وهذا التوتر لا يمر بصمت. فقد رحّبت فيكي روبنسون، المديرة التنفيذية لمنظمة Miscarriage UK، بتغطية فقدان الحمل، لكنها قالت للحكومة بوضوح: «ما زلنا نعتقد بقوة أنه ينبغي أن تكون إجازة الحداد مدفوعة». أما أصوات الأعمال فاتخذت موقفاً مغايراً — إذ ورد ترحيب ماثيو بيرسيفال من اتحاد الصناعات البريطانية (CBI) ضمن تغطيات الإعلان — فيما رحّب الأمين العام لمؤتمر نقابات العمال (TUC) بول نوفاك بالإصلاح مشيراً، كما لاحظت الصحافة المتخصصة في الموارد البشرية، إلى أن الحل الوحيد المتاح حتى أبريل 2027 يبقى إجازة رعاية المعالين غير المدفوعة.

وهكذا يقع قرار الأجر على أصحاب العمل أنفسهم. وإطار التفكير فيه هو الآتي:

الحد الأدنى القانوني هو صفر — وهذه نقطة انطلاق لا هدف. يضع القانون أرضية من إجازة محمية بالوظيفة بلا أجر. وكثير من أصحاب العمل يعلون فوق الأرضية أصلاً. والأساس المنطقي للتسعير هو النظام المدفوع القائم: أجر فقدان الطفل القانوني هو 194.32 جنيهاً أسبوعياً (أو 90% من متوسط الأرباح الأسبوعية أيهما أقل) من 6 أبريل 2026، مع استرداد 92% منه لصاحب العمل — و109% بموجب إعفاء أصحاب العمل الصغار، أي إن أصغر الشركات تسترد أكثر مما دفعت.

التكلفة، بهذا الحجم، متواضعة وقابلة للتنبؤ. فإجازة الحداد، لحسن الحظ، حدث نادر لكل موظف. وصاحب العمل الذي يعرض أسبوعين مدفوعين بمعدل يعادل أجر فقدان الطفل القانوني يؤمّن نفسه ضد التزام نادر ومحدود بأسبوعين — ويشتري في المقابل بقاء الموظفين وانتماءهم وسمعة الشركة في سوق عمل لا يُنسى فيه التعامل في أسوأ لحظات حياة الموظف، ويُروى لسنوات.

أياً كان قرارك، اتخذه كتابةً قبل أبريل 2027. أسوأ النتائج هو الارتجال: مدير يمنح إجازة مدفوعة وآخر يرفض، ثم مسألة مساواة تلوح في الأفق. فقرة واحدة عن الأجر — من يُدفع له، وكم، لأي حالات فقدان — تحوّل حكماً عاطفياً على مستوى المدير إلى سياسة قابلة للتنبؤ.

راقب الإرشادات القادمة. فقد تعالج الإرشادات الموعودة لأصحاب العمل تفاعل الأجر (أجر المرض التعاقدي، وتراكم الإجازات أثناء الإجازة غير المدفوعة، ومساهمات المعاش). والقرارات المتخذة الآن ينبغي مراجعتها عند صدور تلك الإرشادات.

ما الذي ما زال ناقصاً — وما ينبغي مراقبته تالياً

الدليل الأمين للامتثال يجب أن يكون صريحاً بشأن ما لم يُحسم بعد، لأن الفترة بين الإعلان والتنفيذ هي المكان الذي تُطمس فيه السياسات.

التشريعات الثانوية ليست سارية بعد. فالتفاصيل المؤكدة حتى الآن — أسبوعان، ونافذة 56 أسبوعاً، وأيام مفردة، ونموذج الإخطار، ومنع طلب الإثبات — مصدرها وثيقة الاستجابة والبيان الصحفي. ولحظة إقرار اللوائح الفعلية هي موعد إعادة التحقق من كل معيار مقابل النص المشرَّع قبل عرض سياستك على مجلس الإدارة.

الإرشادات الرسمية لم تُنشر بعد. فقد تعهدت الحكومة بنشر إرشادات لأصحاب العمل والموظفين. والأسئلة العملية — التفاعل مع الإجازة السنوية والمرضية وحقوق الأسرة الأخرى، وكيفية احتساب متوسط نمط العمل للعاملين غير النمطيين، وكيف يُثبت «تاريخ العلم» دون طلب إثبات — ستُجاب على الأرجح هناك. فكلّف شخصاً بقراءتها يوم صدورها.

الأجر يبقى الجرح المفتوح. استبعدت الحكومة الأجر القانوني لهذه النسخة من الحق؛ ومنظمة Miscarriage UK وجزء من حركة الحملة لم يقبلوا بذلك حلاً نهائياً. وأصحاب العمل الذين يصوغون سياساتهم الآن ينبغي أن يدمجوا بند مراجعة، لأن التحول مستقبلاً نحو استحقاق مدفوع احتمال حملة حي لا خيال.

لا استثناء لأصحاب العمل الصغار — لكن أيضاً لا عبء يتجاوز الإدارة. فغياب عتبة الحجم يقطع في الاتجاهين: كل صاحب عمل يجب أن يمتثل للحق غير المدفوع، لكن الحق نفسه لا يكلف شيئاً في صورة أجر قانوني. وتكلفة الامتثال إدارية: سياسة، وتدريب، وسجلات.

وأمر أخير عن الحاضر. فحتى أبريل 2027، لا يملك الموظف الذي يفقد والده أو أخاه، أو حملاً في الأسبوع الثاني عشر، أي إجازة حداد قانونية تتجاوز إجازة رعاية المعالين القصيرة غير المدفوعة. وأصحاب العمل القادرون على تفعيل سياستهم مبكراً — بتطبيق التصميم الجديد طوعاً من يناير 2027 مثلاً — لن يخالفوا شيئاً، ولن يندموا.

الأسئلة الشائعة

متى تبدأ إجازة الحداد الجديدة في المملكة المتحدة؟

يدخل الحق الجديد بإجازة الحداد — الذي يغطي وفاة الزوج أو الشريك أو الوالد أو الابن البالغ أو الأخ/الأخت، وفقدان الحمل قبل 24 أسبوعاً — حيز التنفيذ في أبريل 2027 عبر تشريعات ثانوية بموجب قانون حقوق العمل 2025، وأعلنت عنه الحكومة في 22 سبتمبر 2026. وحتى ذلك الحين، تبقى إجازة ودفع فقدان الطفل القائمة (لوفاة طفل أو ولادة ميتة بعد 24 أسبوعاً) وإجازة رعاية المعالين غير المدفوعة هما الحلين القانونيين المتاحين.

هل إجازة الحداد الجديدة مدفوعة الأجر؟

لا. الحق الجديد حق من اليوم الأول بإجازة غير مدفوعة، وقد استبعدت الحكومة الأجر القانوني له صراحةً. ويختلف ذلك عن نظام إجازة ودفع فقدان الطفل القائم، وهو مدفوع بمعدل 194.32 جنيهاً إسترلينياً أسبوعياً أو 90% من متوسط الأرباح الأسبوعية أيهما أقل من 6 أبريل 2026. ويمكن لكل صاحب عمل أن يختار الدفع فوق الحد الأدنى غير المدفوع عبر سياسته الخاصة — قرار يُستحسن اتخاذه كتابةً قبل أبريل 2027.

من يستحق إجازة فقدان الحمل الجديدة؟

كل من يمر بفقدان حمل قبل 24 أسبوعاً — بما في ذلك الإجهاض التلقائي والإجهاض المقصود ونقل الأجنة الفاشل في أطفال الأنابيب — يستحق ما يصل إلى أسبوعين من الإجازة غير المدفوعة. ويغطي ذلك صراحةً الموظفة الحامل، والشريك، والوالد البيولوجي الآخر، والوالدين المقصودين في ترتيب الأم البديلة. أما الفقدان بعد الأسبوع 24 (الولادة الميتة) فيقع تحت نظام إجازة ودفع فقدان الطفل القائم وهو مدفوع.

ما الإخطار الذي يجب أن يقدمه الموظف بموجب الحق الجديد؟

للإجازة خلال الأسابيع الثمانية الأولى من الحداد، يكفي أن يُخطر الموظف صاحب العمل قبل بدء العمل — فالإخطار في اليوم نفسه صحيح. وللإجازة بعد الأسابيع الثمانية الأولى، يلزم إخطار قبل أسبوع على الأقل. ولا يوجد شكل محدد: فرسالة واتساب أو محادثة على تيمز إخطار مقبول وفق تحليل شركة لويس سيلكين لوثيقة استجابة الحكومة.

هل يمكن لصاحب العمل طلب إثبات الوفاة أو فقدان الحمل؟

لا. ينص بيان الحكومة بوضوح على أنه «لن يُطلب من أحد ولن يُلزم أحد بتقديم إثبات على فقدانه». فلا يجوز اشتراط الإجازة بتقديم شهادة وفاة أو خطاب مستشفى أو أي مستند آخر. وهذه سمة جوهرية في تصميم الحق، وسير العمل في أنظمة الموارد البشرية التي تطالب الموظفين برفع إثباتات ينبغي إعادة ضبطها قبل أبريل 2027.

ما الفرق بين الحق الجديد وإجازة فقدان الطفل القائمة؟

إجازة ودفع فقدان الطفل — السارية الآن — تغطي وفاة طفل دون 18 عاماً أو ولادة ميتة بعد 24 أسبوعاً، وتمنح أسبوعين مدفوعين في كتل من أسبوع واحد بمعدل 194.32 جنيهاً أسبوعياً أو 90% من متوسط الأرباح. أما الحق الجديد، من أبريل 2027، فيغطي دائرة أوسع من حالات الفقد (الزوج/الشريك، الوالد، الابن البالغ، الأخ/الأخت، مع التزويج والأخوة من أحد الأبوين والتبني ورعاية الأقارب والأسر الحاضنة) وفقدان الحمل قبل 24 أسبوعاً، لكنه غير مدفوع ويجوز استخدامه بأيام مفردة متقطعة خلال 56 أسبوعاً.

المصدر: GOV.UK — حقوق التاج البريطاني برخصة حكومية مفتوحة

المصادر

• البيان الصحفي لحكومة المملكة المتحدة، 22 سبتمبر 2026: https://www.gov.uk/government/news/no-one-should-have-to-fight-for-time-to-grieve-new-rights-for-family-bereavement-and-pregnancy-loss
• وثيقة استجابة الحكومة — «مشاورة إجازة الحداد بما فيها فقدان الحمل: استجابة الحكومة»، 22 سبتمبر 2026 (رخصة حكومية مفتوحة v3.0): https://assets.publishing.service.gov.uk/media/6ab1479d65fe7986cbeb540d/leave-for-bereavement-including-pregnancy-loss-government-response.pdf
• صفحة المشاورة (انطلقت في 23 أكتوبر 2025؛ اختُتمت): https://www.gov.uk/government/consultations/make-work-pay-leave-for-bereavement-including-pregnancy-loss
• دليل أصحاب العمل — أجر وإجازة فقدان الطفل: https://www.gov.uk/employers-parental-bereavement-pay-leave
• دليل الموظفين — أجر وإجازة فقدان الطفل: https://www.gov.uk/parental-bereavement-pay-leave
• المعدلات والعتبات لأصحاب العمل 2026–2027: https://www.gov.uk/guidance/rates-and-thresholds-for-employers-2026-to-2027
• محطات مشروع قانون حقوق العمل (خارطة طريق التنفيذ): https://www.gov.uk/government/publications/employment-rights-bill-milestones
• لويس سيلكين، «كيف سيعمل الحق الجديد بإجازة الحداد»، 24 سبتمبر 2026: https://www.lewissilkin.com/insights/2026/09/24/how-the-new-right-to-bereavement-leave-will-work

يلخص هذا المقال ما أعلنته حكومة المملكة المتحدة في 22 سبتمبر 2026 وما تذكره الوثائق المنشورة، وليس استشارة قانونية؛ فاستشر مختصاً بخصوص حالتك الخاصة.